Los cambios en el trabajo no siempre son inocentes. A veces la empresa comunica “un ajuste de horario”, “una reestructuración interna” o “una adaptación organizativa” y, en la práctica, eso implica trabajar más horas, cobrar menos, cambiar de centro o conciliar peor. Ahí es donde entra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Saber identificar si el cambio es legal —y qué puedes hacer— es clave para no perder derechos ni dinero.
1. ¿Qué es una modificación sustancial?
Es un cambio importante que afecta a aspectos esenciales de tu relación laboral, como por ejemplo:
Jornada y horario (trabajar de mañana y pasarte a turnos; o al revés).
Sistema de trabajo o rendimiento.
Funciones (te quitan categoría “de facto” o te cargan con trabajo de otro nivel).
Retribución y complementos salariales.
Lugar de trabajo o centro (traslados o cambios que te afectan en la conciliación).
Trabajo a distancia / teletrabajo cuando ya estaba pactado.
👉 Si el cambio afecta a tu vida personal, familiar o económica, no es un simple aviso interno: es una modificación sustancial y tiene que hacerse conforme a la ley.
2. ¿Puede la empresa modificarlo porque sí?
No. La empresa sí tiene facultades de dirección y organización, pero cuando toca condiciones esenciales tiene que:
Justificar la causa (económica, técnica, organizativa o de producción).
Notificarlo por escrito con una antelación mínima de 15 días en las modificaciones individuales.
Respetar el procedimiento si es una modificación colectiva.
Permitir que el trabajador impugne o se oponga.
Cuando la empresa lo hace sin causa, sin justificar, sin plazo, sin negociación o camuflándolo como “reorganización”, ahí es donde se puede impugnar.
3. ¿Qué puedes hacer si no estás de acuerdo?
Aquí es donde muchos trabajadores pierden el derecho por no reaccionar a tiempo. Tienes varias vías:
Impugnar la modificación
Puedes demandar ante el Juzgado de lo Social para que se declare injustificada o nula.
📅 Plazo: normalmente 20 días hábiles desde la notificación. Es un plazo corto, no hay que dejarlo pasar.
En Cantabria, antes puedes pasar por ORECLA para intentar un acuerdo extrajudicial y dejar constancia.
Aceptar el cambio pero reservando tus derechos
A veces te conviene seguir trabajando para no perder salario, pero dejando claro (por escrito) que no estás conforme. Esto ayuda mucho en juicio.
Extinguir el contrato con indemnización
Si el cambio te perjudica gravemente (salario, jornada, conciliación…), el art. 41 ET te permite resolver el contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con tope de 9 mensualidades.
Es una salida poco conocida, pero útil cuando la empresa “aprieta” para que te vayas.
Negociar una solución
Con abogado es más fácil forzar una recolocación, un horario alternativo, mantener complementos o incluso pactar una salida mejor.
4. Señales de que la modificación puede ser ilegal
No te lo han comunicado por escrito.
No explican la causa (“por necesidades de la empresa” no basta).
El cambio es desproporcionado para tu puesto.
Afecta a tu conciliación (hijos, cuidado, turnos imprevisibles).
Solo se aplica a algunos trabajadores sin criterio objetivo.
Llega después de haber reclamado algo (puede haber represalia).
Si ves una o varias de estas, conviene mover ficha.
5. ¿Por qué es importante asesorarte?
Porque estos asuntos se ganan o se pierden por el papel:
Hay que revisar si la empresa ha seguido el procedimiento del art. 41 ET.
Hay que valorar si realmente hay causa organizativa o económica.
Hay que ver si tu caso es individual o colectivo.
Y, sobre todo, hay que actuar dentro de plazo.
Un abogado laboralista puede ayudarte a decidir qué es mejor en tu caso: si impugnar, si aguantar, si negociar o si salir con indemnización. No todos los trabajadores necesitan lo mismo.
6. ¿Qué pasa si la empresa te despide después?
Ocurre mucho: el trabajador se opone al cambio y, poco después, despido.
En esos casos se puede analizar si el despido es represalia y pedir que se declare improcedente o incluso nulo (sobre todo si hay vulneración de derechos fundamentales, conciliación, salud laboral, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.).
Conclusión
Una modificación sustancial no es un simple cambio interno: puede afectar a tu salario, tu familia y tu estabilidad. Y tienes derecho a defenderte.
En NexoLegal te ayudamos a:
Revisar si la modificación es legal.
Presentar papeleta en ORECLA si procede.
Impugnar en el Juzgado de lo Social dentro de plazo.
Negociar una salida o una mejora de condiciones.
Evitar que la empresa use la “reorganización” para bajar salarios.
📩 ¿Te han cambiado horario, centro o salario sin acuerdo?
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